Un projet de loi plus ambitieux que la directive européenne
Le projet abaisse le seuil de déclaration de 100 à 50 salariés, ce qui élargit nettement le nombre d’entreprises concernées. Les sanctions peuvent atteindre 1 % de la masse salariale, et 2 % en cas de récidive. Les entreprises de moins de 100 salariés ont des obligations allégées, tandis que celles de plus de 100 salariés devront consulter activement le CSE sur leur méthodologie.
Des mesures applicables dès l’adoption de la loi
Trois mesures prendront effet dès l’entrée en vigueur du texte :
- l’obligation d’indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi (amende de 450 € par manquement) ;
- l’interdiction de questionner les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée ;
- l’interdiction des clauses de confidentialité sur le salaire.
Un processus de correction des écarts plus exigeant
Lorsqu’un écart significatif est identifié, l’employeur dispose de six mois pour le corriger par accord collectif ou décision unilatérale. À défaut, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel est requise. Des sanctions peuvent intervenir si la situation n’est pas résolue 12 mois après la déclaration initiale.
Des zones d’incertitude à surveiller
Les notions de « travail égal » et de « rémunération » restent à préciser. Le seuil d’écart déclenchant une action corrective n’est pas encore fixé et pourrait être inférieur aux 5 % de la directive. Les avocates soulignent que la classification issue de la convention collective ne suffira pas, dans bien des cas, à justifier les différences de rémunération.
Le conseil de Franklin : tester ses pratiques et anticiper
Pour Myriam de Gaudusson et Oumy Seidi, l’enjeu n’est pas la conformité formelle, mais la robustesse réelle des pratiques. Elles recommandent aux employeurs de :
- revoir leurs systèmes de classification des postes ;
- fiabiliser leurs données de rémunération ;
- documenter les décisions salariales sur des critères objectifs et neutres ;
- identifier les écarts non documentés et les mécanismes opaques de fixation des salaires ;
- préparer un discours clair et cohérent à destination des salariés et de leurs représentants.
« Les différences tiennent moins au fond qu’à la mise en œuvre. »
Myriam de Gaudusson, Franklin
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