Enquête interne : qui enquête si les RH sont visés ?

Les points clés de l’interview

Une obligation de réagir, pas une obligation d’enquêter
Aucune règle légale n’impose d’externaliser l’enquête, ni même d’enquêter. L’employeur a en revanche l’obligation de réagir à un signalement.

Un statut de l’enquêteur souple, une impartialité exigeante
La jurisprudence est souple sur le statut de l’enquêteur, mais exigeante sur son impartialité.

Quand un enquêteur interne reste-t-il compétent ?
Il doit être extérieur à toute la chaîne hiérarchique des personnes visées.

Comment choisir l’enquêteur ?
Le choix ne revient jamais à la personne mise en cause. Il suppose une lettre de mission et une déclaration d’absence de conflit d’intérêts.

Le rôle du CSE
Le CSE est garant de l’enquête, mais il ne se substitue pas à l’employeur.

L’intérêt de l’avocat enquêteur
Lorsque la gouvernance est directement concernée, le recours à un avocat enquêteur apporte l’indépendance et la rigueur nécessaires.

Pourquoi une enquête mal attribuée est un risque pour l’employeur

Une enquête mal attribuée ou mal conduite ne protège pas l’employeur : elle peut se retourner contre lui.

Questions fréquentes

Une entreprise est-elle obligée de faire une enquête interne ?
Non. La loi n’impose pas d’enquêter, mais l’employeur doit réagir à un signalement.

L’enquête doit-elle obligatoirement être confiée à un tiers externe ?
Non, l’externalisation n’est pas obligatoire. Elle devient toutefois souvent la seule voie crédible quand les RH ou la direction sont visés.

Qui peut enquêter en interne ?
Une personne extérieure à toute la chaîne hiérarchique des personnes mises en cause, désignée par une lettre de mission et ayant déclaré l’absence de conflit d’intérêts.

Le CSE peut-il mener l’enquête à la place de l’employeur ?
Non. Il est garant du bon déroulement de l’enquête, mais ne remplace pas l’employeur.

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